ضرورت مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانها
ضرورت مشاركت كاركنان در تصميم گيريهاي سازمانها
مديريت فرآيند به كارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و انساني در برنامه ريزي ،ساماندهي ، بسيج امكانات ، هدايت و كنترل است كه براي دستيابي به اهداف سازماني و براساس نظام ارزش مورد قبل صورت ميگيرد . و مديريت مشاركتي استفاده از مشاركت كاركنان در فرآيند تصميمگيري با تفكر استراتژيك عملكرد سازمان با ارائه پيشنهاد ،تصميمگيري و قبول مسئوليت در زمينه فعاليتهاي سازمان و انتخاب كار بهبود و توسعه كار وتوزيع دستاوردهاي حاصله بروزخواهد نمود.
اين مشاركت در تصميم گيري باعث افزايش خودباوري در كاركنان شده استفاده از خردجمعي در تصميم گيري بويژه تصميم گيريهاي مهم و كلان در سطح سازمانها به دليل ارتباط مستقيم كاركنان با كارو مشكلات ناشي از كمبود ها در ضمن انجام كار ميتواندنقطه اتكاي مديران سازمانهادر تصميم گيريهاي خردمندانه و آينده نگرباشد.
در اين راستا به عقيده ديويس از بزرگان علم مديريت مشاركت درگير شدن ذهني و عاطفي كاركنان در موقعيت هاي گروهي است كه آنان را بر ميانگيزد تا به هدفهاي گروه ياري دهند و براي رسيدن به آنها احساس مسئوليت كنند.
بسياري از علماي مديريت استقرار مديريت مشاركتي در سازمانها مثبت ارزيابي كرده و معتقدند اين مديريت مشاركتي در سازمانها باعث سهيم كردن كاركنان در قدر ت و اختيار ميشود. بدين معني كه كاركنان سازمان با احساس مسئوليتي كه در هنگام مواجه شدن با تصميم گيري مشاركتي در سازمان سعي مينمايند با تمام قوا راهكارهاي خردگرايانه بر پايه دانش و تجربه ارائه و با توجه به قدرت و اختيار قانوني كه از سوي مديريت مشاركت جو به آنان تفويض شده بهترين راهكارها را ارائه نمايند و از اين طريق كاركنان در سرنوشت خويش دخيل ميشوند.
مديريت مشاركتي باعث فراهم نمودن فرصت پيشرفت براي تمامي كاركنان حتي طبقات زيرين را فراهم ميآورد و اين مهم باعث شنيده شدن صداي ديگران شده كساني كه حتي داراي تجربه و دانش كافي در كار هستند اما صدايشان هيچگاه شنيده نميشود اما با مديريت مشاركتي اين را هموار شده و صداي ديگران نيز شنيده ميشود و همين امر موجب ميشود كه حاشيه نشيني در سازمانها از بين برود و ناتوانان را نيرومند ميسازد و در نهايت فرهنگ سكوت را در هم ميشكند ، سخن ابزار پديد آمدن انديشه و گران ترين سرمايه انسان است ، مشاركت سكوت و زبان دركام كشيدن را از ميان بر ميدارد و راه براي پديدار شدن سرمايه هاي فكري هموار ميگرداند.
گيلز از دانشمندان مديريت اعتقاد دارد مشاركت داراي درجاتي به شرح ذيل است :
- سهيم شدندراطلاعات:دراينشيوهاطلاعاتيازطريق كانالهاي ارتباطي در اختيار كاركنان قرار مي گيرد.
- از طريق مشورت باكاركنان : در اين شيوه اطلاعات دو طرفه بين كاركنان و مديريت جريان پيدا ميكند و كاركنان اين فرصت را مييابند كه پيشنهادها و ايده هاي خود را به مديريت مشاركتجو انتقال دهند.
- تصميم گيري مشاركتي :در اين شيوه مديريت با كاركنان به اتفاق تصميم گيري ميكنند و مديريت تا حدود زيادي به دانش و تجربه كاركنان اعتقاد داشته و در تصميم گيريها از كاركنان ياري ميجويد.
- خود مديريتي : در اين شيوه مديريت كاملا به كاركنان اعتماد داشته و حق تصميم گيري و انتخاب به همراه مسئوليت را به كاركنان تفويض نمود و كاركنان با اختيار و مسئوليت در مورد مسائل تصميم گيري مينمايند.
استقرار مديريت مشاركتي در سازمانها مزاياي ذيل را براي سازمانها به همراه خواهد داشت .
- افزايش ميزان بهره وري : بدون شك همانطوريكه در صدراشاره افت كاركنان به دليل ارتباط مستقيم با كار و لمس كمبودها و مشكلات ناشي از اين كمبودها راهكار غلبه بر مشكلات را نيز ميدانند و به هنگام مشاركت در تصميم گيريها با درنظر داشتن مشكلات ياد شده تصميم گيري نموده و باعث افزايش بهره وري دركار ميشود.
- تقويت روح ابتكار و حس مسئوليت در كاركنان : مشاركت دادن در امور تصميم گيري باعث بروز خلاقيت كاركنان و حس مسئوليت درميان آنها خواهد شد.
- افزايش توان كاركنان براي مردم سالاري و خودفرماني : مشاركت كاركنان در تصميم گيريهاي سازمان باعث دموكراسي در سازمان و دوري از خود محوري مديران سازمان شده و مردم سالاري را در سازمانها تقويت ميكند.
- تلفيق منافع فرد و سازمان : مشاركت كاركنان باعث احساس مالكيت كاركنان در سازمان ميشود و همين امر باعث ميشود كاركنان منافع سازماني را بر منافع شخصي ترجيح داده زيرا باور دارند موفقيت سازمان موفقيت كاركنان رانيز در برخواهد داشت و اين احساس باعث تلفيق منافع فرد و سازمان ميشود.
- افزايش قدرت عملي مسئول اجرايي سازمان : مشاركت كاركنان باعث افزايش حس مسئوليت پذيري كاركنان شده و قدت عملي اجرايي سازمان را افزايش ميدهد.
حال بايد بررسي كرد چرا با تمام مزاياي شمرده شده براي مديريت مشاركتي در سازمانها امروزه كمتر شاهد پديده مديريت مشاركتي در سازمانها هستيم و همچنان سازمانها براساس نظام ديوان سالاري قدرت و اختيار در دست گروه معدودي از مديران ردة بالا بصورت متمركز اداره ميشوند.
از عمده ترين دلايل عدم مشاركت كاركنان در تصميم گيريهاي سازمانهاي امروزي عبارتند از :
- ضعف مديريت : يكي از عوامل عدم مشاركت كاركنان در تصميمگيريها ضعف مديريت و نوع نگاه ميباشد مديران سازمان به دلايل زيادي از جمله عدم اعتقاد و اعتماد به زيردستان و تماميت خواهي ، خود محوري حاضر نيستند ديگران را در تصميم گيريهاي سازمان شركت دهند و اين امر باعث خود محوري و تصميم هاي آني و بي ثمر و حتي زيانبار كه عواقب بلند مدت و حتي در موارد بسياري ركود سازمانها را در بر دارد را موجب ميشود .
- عدم احساس تعلق كاركنان به سازمانها : از دلائل ديگر عدم مشاركت كاركنان احساس عدم تعلق به سازمان متبوع خود است كه كاركنان را از خلاقيت و مشاركت در تصميم گيريهاي سازمان دور ميسازد كه جاي بحث و بررسي زياد دارد كه چرا كاركنان احساس تعلق به سازمان پيدا نميكنند و راهكار غلبه بر اين مشكل كجاست ؟
- مغاير بودن اهداف ومنافع فرد و سازمان : امروزه به دليل نامشخص بودن اهداف سازمانها و اشخاص گاه اين اهداف با هم مغاير ميباشند و كاركنان قبل از ورود به سازمان بايد اهداف سازمان را بشناسند و سعي نمايند جذب سازمانهايي شوند كه با اهدافشان همهمسو هستند اما زماني كاركنان بدون تحقيق جذب سازماني شوند و اهداف سازمان را در مقابل اهداف خود بدانند در تصميم گيريها مشاركت نميكند.
- فقدان انگيزش :يكي ديگر از دلائل عدم مشاركت كاركنان عدم عوامل انگيزاننده در سازمانها ميباشد . امروزه در سازمانها بايد ايجاد انگيزه بوجود آورد چه انگيزه هاي مادي و چه معنوي ، فراهم نمودن امكانات كاري مناسب و رفاهي زندگي و ايجاد مشوقهاي روحي و رواني براي كاركنان ضمن ايجاد انگيزة بالا باعث مشاركت بيشتر كاركنان در امور نمايند.
- عدم ايجاد يك بستر فرهنگي : يكي ديگر از دلائل مشاركت كاركنان عدم بستري سازي در جامعه در خصوص مشاركت عمومي در جامعه است كه اين بستر بايد ابتدا در خانواده ،مدارس ، دانشگاهها و مراكز آموزشي ايجاد و افراد مشاركت جو در جامعه تربيت شوند و در فرد نهادينه شود كه در امور مشاركت كند و همين فرد مديري مشاركت جو و يا كارمندي مشاركت كننده در امور باشد كه متاسفانه در حال حاضر اين بستر در جوامع در حال توسعه فراهم نشده است .
- كمبود آموزشهاي لازم : از دلائل ديگر عدم مشاركت كاركنان به دليل عدم آموزش در سطح عمومي جامعه و نگاهي است كه مديران كشور در حال توسعه به امر آموزش دارند و آن نگاه هزينه اي به آموزش است در حاليكه همين امر در كشورهاي توسعه يافته نگاه سرمايه اي به امر آموزش ميباشد بايد چشم ها را شست و جوري ديگر نگريست و مشاركت در امور را در سطح وسيع آموزش داده شود.
- محرمانه بودن بعضي طرحها درسازمانها : از دلايل ديگر اين عدم مشاركت عدم استفاده از ظرفيت سازمان است و به دليلي بعضي از طرحها را محرمانه نموده و از مشاركت كاركنان جلوگيري شده و كاركنان در بسياري از موارد از اين طرحها آگاه نمي شوند و لذا مشاركت نيز نميكنند.
- از موارد ديگر كه ريشه فرهنگي دارند مانند نظام خودكامگي يا ارباب و رعيتي ،جهل ،خودخواهي و خود محوري مديران سازمانها ، نداشتن عدم اعتمادبه ديگران و نداشتن انعطاف ذهني و مواردي نيز موانع سازماني مانند ساختارهاي ديوانسالاري ،روابط رئيس و مرئوسي و برنامه ريزي بصورت متمركز از عدم مشاركت كاركنان و فقدان مديريت مشاركتي در سازمانهاي امروزي ميباشد .
در پايان ميتوان نتيجه گيري نمود كه اگر در سازمانها مديريت مشاركتي اجرايي شود سازمانها روز به روز شاهد بالا رفتن كيفيت كار و برتر شدن كيفيت زندگي كاري ميشود و همين امر باعث افزايش ميزان انگيزش و علاقمندي كاركنان به كار در سازمانها شده و اين انگيزه باعث كاهش ترك خدمت ،غيبت و تاخير در كار ميشود .
عدم انگيزه در كاركنان باعث روز مرگي كاري و عدم رغبت به خلاقيت و افكار نوين در سازمانها ميشود . ايجاد انگيزه از طريق مشاركت كاركنان عواقب و تاخير و غيبت در كار در سازمان را كاهش و رضايت مشتريان و خدمت گيرندگان را در پي خواهد داشت و از سوي ديگر باعث كاهش ضايعات در كار شده و افزايش بهره وري و كارايي سازماني را موجب ميشود و مشاركت كاركنان در تصميم گيري باعث افزايش روحيه وفاداري سازماني در بين مديريت و كاركنان مي شود.
عطاسلطاني هزارخاني
كارشناس ارشد مديريت
منابع :
- رفتار سازماني دكتر علي رضائيان
- مديريت مشاركتي در سازمانها دكتر محمد علي حقيقي
- مديريت مشاركتي ( راهبرد موثر در اداره امور سازمان )حميد ولايي شريف
- مديريت مشاركت جو دكتر محمد علي طوسي
برای آموختن یک روش وجود دارد عمل کردن